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Les a priori sur leurs salaires bloquent les candidatures des seniors

Une femme aux cheveux blancs en train de compter son argent sur son bureau
© selimaksan via iStock

Avec la réforme des retraites, le sujet de l’employabilité des seniors a rythmé l’année 2023. Ce qui bloque côté recruteurs ? Les salaires, perçus comme étant trop élevés.

78% des entreprises évoquent une rémunération trop élevée comme principal frein au recrutement des seniors, révèle une récente étude du cabinet Robert Walters. Loin devant la capacité à s’adapter aux nouvelles technologies et modes de travail (48%) ou le manque de flexibilité (32%) !

Attention aux préjugés

Aude Boudaud, directrice associée de Robert Walters met en garde contre les préjugés. Certes, l’expérience est souvent synonyme d’une rémunération plus élevée. Mais, la plupart du temps, les seniors n’ont même pas le temps de présenter leurs prétentions salariales. Car, selon l’étude, les candidatures des seniors sont le plus souvent bloquées… dès l’envoi de leur CV (64%).

S’inquiéter d’une trop haute rémunération sans considérer l’expertise acquise au cours de la carrière des seniors serait une erreur, selon le cabinet. L’étude insiste notamment sur les soft skills dont les seniors disposent plus souvent que leurs collègues moins expérimentés. Sur la première place du podium, l’aisance relationnelle, suivie de la résistance au stress (incontournable en temps de crise), puis le leadership, la fidélité et la loyauté et le management. Autant d’atouts qui font que, pour 41% des cadres interrogés, intégrer un senior dans leur équipe serait vécu comme positif. Côté opérationnel, plus une personne a d’expérience, plus elle est « prête à l’emploi ». Le gain de productivité n’est pas négligeable.

Des aides disponibles

Pour les entreprises qui ne pourraient assumer le coût financier que représente l’emploi d’un senior, plusieurs aides existent. Si l’embauche concerne un senior qui souhaiterait se reconvertir, l’État a mis en place une aide pour « l’embauche d’un senior en contrat de professionnalisation ». Soumise à certaines conditions, elle est plafonnée à 2 000 euros.

Il existe aussi le CDD senior, créé en 2006. D’une durée maximum de 18 mois (renouvelable une fois), il concerne les salariés de plus de 57 ans, inscrits comme demandeurs d’emploi depuis plus de 3 mois. Autre dispositif, le CDI inclusion pour les plus de 57 ans « sans solution », c’est-à-dire rencontrant des difficultés sociales et professionnelles.

Les RH font barrage

Le débat autour de la transparence salariale a donc ici toute sa place. 62% des cadres interrogés par l’étude souhaiteraient instaurer une communication plus transparente sur la rémunération. L’objectif : permettre aux seniors de postuler en toute connaissance de cause et aux entreprises de sortir des a priori quant aux prétentions salariales de ces derniers.

Mais le salaire n’est plus le seul critère que les seniors prennent en compte dans leur recherche d’emploi. Tout comme la jeune génération, les seniors ont de nouvelles attentes quant à leur vie professionnelle. « Ils évoquent avant tout l’envie d’évoluer, la flexibilité et le management » comme critères de choix d’une offre d’emploi, explique Aude Boudaud.

Aux entreprises de s’investir pour recruter des profils expérimentés, notamment seniors. 36% des plus de 50 ans estiment que les changements sont à opérer du côté des employeurs pour que la vision des recruteurs puisse évoluer. « L’heure est venue de donner aux seniors toute leur place dans nos stratégies d’emploi, il s’agit là de notre responsabilité sociale collective », appuie Audrey Richard, présidente de l’Association Nationale des DRH.

Mélanie Roosen & Géraldine Russell

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