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Faut-il laisser les rênes de l’entreprise aux salariés ?

La gouvernance partagée est synonyme de meilleure performance
© simonkr via iStock

Les salariés exigent d'être davantage associés aux décisions prises au sein de l'entreprise. Et les dirigeants trouvent dans cette gouvernance partagée une source de performance.

En politique, la démocratie participative fait des émules. Au sein des entreprises aussi, la gouvernance partagée fait son chemin, notamment parce que les salariés demandent davantage de transparence. Et pour cause : « près de la moitié des répondants ne comprennent pas comment les décisions sont prises dans leur organisation », révèle le baromètre Engagement & Impact 2023 de la start-up ChooseMyCompany, pour lequel plus de 100 000 salariés ont été interrogés, dont 73 000 en France.

Preuve que le sujet n’en est pas encore un pour les dirigeants, « 15 points séparent les managers des managés », note l’étude. Les auteurs y voient « le reflet d’une centralisation et d’une technocratie des décisions encore bien trop importantes ». Et préviennent : « les entreprises ont intérêt à promouvoir la subsidiarité en impliquant les employés dans le processus de prise de décision et en leur accordant une voix sur les sujets qui les concernent ou sur lesquels leur avis apporte de la valeur ».

La gouvernance partagée comme outil de performance

Au-delà de cette exigence de transparence, les salariés sont en effet en demande d’une forme de partage du pouvoir, qu’il serait malvenu d’interpréter comme un caprice. Dans un document publié au mois d’avril par ESS France et intitulé Quelle gouvernance pour une performance optimale de l’entreprise ?, la philosophe Gabrielle Halpern s’interroge ainsi : « comment une entreprise peut-elle exercer son métier de la manière la plus pertinente possible, en se passant de l’expertise de ses salariés dans ses processus de décision ? »

Associer étroitement les salariés aux décisions de l’entreprise et à sa gouvernance serait ainsi synonyme de performance opérationnelle et financière. L’objectif ? « Construire ce qu’il y aurait de plus juste, au sens de justice et de justesse, et de plus efficace, en termes de proposition de produit/service », souligne Gabrielle Halpern. « Tant que la gouvernance sera véritablement partagée – structurellement, statutairement et objectivement -, la performance serait pluridimensionnelle et durable », avance la philosophe.

Réduire les risques réputationnels

Cette multi-dimension de la performance liée à un meilleur partage de la gouvernance est essentielle. D’une part parce que les salariés demandent tout particulièrement à s’investir dans la RSE de leur entreprise. « 76% affirment vouloir participer à des initiatives à impact positif via leur entreprise », précise l’étude de ChooseMyCompany. C’est donc l’occasion rêvée pour les dirigeants de leur laisser la main, au moins en partie.

D’autre part parce que la dimension écologique de la performance des entreprises revêt désormais une importance particulière. « Dans un monde où l’éco-anxiété progresse, l’environnement est un sujet de plus en plus émotionnel pour les employés tout comme un risque réputationnel pour les organisations« , souligne l’étude de ChooseMyCompany. Or près de 4 salariés sur 10 (38,5%) trouvent que leur entreprise intègre insuffisamment les enjeux environnementaux actuels. Le risque qu’ils ébruitent leur insatisfaction et nuise à la marque employeur de l’entreprise est donc grand.

Associer plus étroitement les salariés à la gestion de l’entreprise peut constituer un pari gagnant pour les dirigeants. Pour se donner toutes les chances de réussir, ils peuvent même envisager de former certains salariés. Car, comme le souligne Gabrielle Halpern, « la gouvernance partagée n’a rien d’inné ni de naturel et nécessite une sensibilisation de tous et une formation des représentants qui en feront partie ».

Mélanie Roosen & Géraldine Russell

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