En 2022, 61 entreprises du Royaume-Uni acceptaient de participer à une expérience. Celle de tester, pendant 6 mois, la mise en place de la semaine de 4 jours. Un an et demi plus tard, les chiffres tombent : 54 d’entre elles ont choisi de poursuivre l’expérience (dont 31 de façon permanente), signe d’un succès aussi bien pour les employeurs que pour les équipes. Mais toutes les méthodes n’ont pas les mêmes résultats, révèle une étude menée par le cabinet indépendant Autonomy.
Un succès global…
Le succès de la semaine de 4 jours adopte différentes formes. Parmi les entreprises qui ont adopté définitivement la semaine de 4 jours ou qui continuent de la tester sans toutefois l’avoir adoptée officiellement, les retours sont très positifs. Les répondantes sont 82% à affirmer que ce dispositif a un impact positif sur le bien-être des équipes. Leur bien-être mental, d’abord : les salariés concernés auraient un meilleur équilibre de vie pro / perso, seraient plus satisfaits de leur vie en général et souffriraient moins de burn-out. Et bien-être physique, ensuite. L’intensité réduite de travail réduirait le stress corporel et améliorerait la qualité du sommeil.
Résultat, à l’heure où la bataille des talents fait rage, les entreprises sont 50% à remarquer une réduction du turnover, et 32% estiment que la semaine de 4 jours est un argument de poids dans le recrutement.
… mais des différences de mise en place pour chaque structure
Derrière les chiffres enthousiasmants, une réalité : toutes les entreprises ne peuvent pas se mettre à la semaine de 4 jours de la même manière. Tout d’abord, travailler un jour de moins ne veut pas dire la même chose partout. Pour certaines entreprises, il s’agit de condenser 5 jours de travail en 4. Pour d’autres – la majorité, 69% – passer à la semaine de 4 jours revient à supprimer l’équivalent d’une journée de travail. Entre les 2, un spectre au sein duquel les entreprises allègent le temps de travail hebdomadaire de leurs équipes de 3 à 8 heures.
Ensuite, certains employeurs choisissent d’imposer le même « jour off » à tous leurs salariés (29%). Mais la plupart d’entre eux (36%) préfèrent opter pour un système de roulement, afin que l’entreprise assure une présence tout au long de la semaine de travail. Plus rare, dans 18% des cas les entreprises laissent les équipes choisir le fonctionnement qui leur convient le mieux.
Un « temps off » qui ne l’est pas toujours
Ce que l’étude souligne aussi, c’est que selon les organisations, ce jour supplémentaire n’a pas toujours le même statut que les jours de week-end. Les entreprises répondantes ne sont que 35% à prendre des mesures pour que les équipes ne soient pas contactées ni sollicitées lors de cette journée.
Pour 31% d’entre elles, c’est plus flou. Elles attendent bien de leurs salariés qu’ils prennent leur jour off, tout en assumant qu’il puisse y avoir des « conditions exceptionnelles » durant lesquelles ces derniers devront travailler.
Enfin, 8% des organisations conditionnent l’octroi de ce jour de repos supplémentaire. Pour l’obtenir, les équipes doivent avoir effectué toutes les tâches de leur planning. Ces organisations peuvent aussi demander à leurs salariés de travailler durant leur jour de repos et ce même à la dernière minute. Cela implique donc une liberté très limitée pour les collaborateurs, qui ne peuvent pas prévoir d’activités particulières ces jours-là. Résultat : les personnes soumises à ce mode de fonctionnement sont parfois « découragées ». Elles disent ne pas réussir à déconnecter complètement et subir plus de stress à l’idée de devoir travailler sans que cela ne soit prévu en avance.
