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Entre soutien et surveillance, la difficile prise en compte de la santé mentale en entreprise

Un homme pousse un rocher en haut d'une montagne.
© Nastco via iStock

Le Code du travail tient les employeurs pour responsables de la santé mentale de leurs salariés. Mais comment assurer cette responsabilité sans basculer dans la surveillance de ses collaborateurs ?

L’employeur est responsable d’assurer la sécurité générale de ses employés, tant sur le plan physique que mental. Selon l’article L.4121-1 du Code du travail, il est tenu de prendre « toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». En cas de non-respect de cette obligation générale de sécurité, les employeurs peuvent engager leur responsabilité.

« La première étape pour les employeurs consiste à utiliser les outils de prévention mis à leur disposition par le Code du travail, informer, former et prendre les actions nécessaires à la protection de la santé mentale de leurs salariés, et ce tout en étant attentifs aux éventuels signaux de détresse psychologique qui peuvent apparaître », explique Justine Coret, avocate spécialisée en droit du travail au sein du cabinet Ayache. Cela peut inclure des changements de comportement, une baisse de productivité, des absences fréquentes ou des relations interpersonnelles tendues. Favoriser une culture où il est acceptable de demander de l’aide est donc essentiel dans la prévention de ces risques.

Récolter des données sur les risques existants dans l’entreprise

Les entreprises disposent de plusieurs outils pour limiter les risques. Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est un outil essentiel. Il cherche à récapituler les risques identifiés et les moyens d’y remédier et de les prévenir. Il s’agit d’un document obligatoire évaluant tous les risques qui peuvent porter atteinte à la sécurité et à la santé des salariés. « Le DUERP est un référentiel important auquel nombre d’acteurs de l’entreprise sont associés, notamment le Comité social et économique (CSE) qui est consulté sur son contenu, dans les entreprises de plus de 50 salariés », précise Justine Coret.

Les formations sur les risques psychosociaux, l’identification des signaux de détresse, et l’intégration de la santé mentale dans le dialogue social contribuent également à assurer la santé mentale des employés. « Il n’y a pas de liste exhaustive légale d’actions à cocher, en revanche il y a un certain nombre d’outils à la disposition de l’employeur pour lui permettre de préserver la santé de ses salariés, enjeu majeur de performance pour les entreprises », illustre Justine Coret.

Toutefois, il convient de noter que ces mesures, y compris le DUERP, impliquent la collecte de données sur les salariés. Au point de confiner à la surveillance des salariés ? « Non, il s’agit de prévenir un risque voire d’y remédier s’il est avéré, mais pas de surveiller un salarié », indique encore Justine Coret. Les outils à la disposition de l’employeur permettant de respecter la vie privée et les données personnelles. Par exemple, le DUERP n’est pas nominatif.

Vers une cellule de soutien psychologique interne ?

La crise sanitaire a bouleversé les conditions de travail, en particulier avec la généralisation du télétravail. Cela a conduit à une plus grande préoccupation des entreprises pour la santé mentale de leurs salariés. Et à l’idée d’une cellule de soutien psychologique intégrée à l’entreprise. Néanmoins, « la prise en charge via une cellule psychologique spécifique par les entreprises reste rare », explique Justine Coret. « Elle a souvent lieu dans le cadre de projets susceptibles de causer un traumatisme aux salariés ».

Dans ces cas spécifiques, une assistance psychologique est disponible. Elle vise à aider les salariés qui souhaitent s’assurer de leur bien-être avant d’accéder à des situations ponctuelles stressantes. Cependant, l’intégration permanente de psychologues au sein des entreprises n’est pas encore répandue.

Mélanie Roosen & Géraldine Russell

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