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Alerte, collaborateur toxique ! Quel est le rôle de l’entreprise ?

Un scorpion bleu fluorescent sur un fond violet
© Shayna "Bepple" Take via Unsplash

Ils sont manipulateurs, impulsifs et avides de pouvoir. Les collègues toxiques mènent la vie dure à leurs équipes. Mais, bonne nouvelle, l’employeur peut agir pour y remédier.

En 2022, un tiers des salariés français avaient déjà rapporté un comportement toxique sur leur lieu de travail, révélait une étude menée par l’entreprise Capterra. Un constat qui ne traduit pas l’ampleur du phénomène, puisque les personnes victimes ou témoins d’agissements toxiques n’ont en effet pas toujours les moyens de les signaler. Pourtant, les employeurs disposent de certains leviers pour les anticiper au maximum.

Première difficulté : définir la toxicité

Entre le collègue un peu lourdaud, celui qui est carrément limite et le harceleur avéré, il n’est pas toujours évident de placer le curseur de la toxicité. L’avocate Émilie Meridjen, associée en droit du travail chez Sekri Valentin Zerrouk, rappelle qu’il n’existe pas de qualification juridique d’un comportement toxique. « Les entreprises peuvent lister, en interne, les comportements problématiques et abusifs et expliquer qu’ils sont répréhensibles. Mais même lorsque l’on parle de harcèlement, il n’existe pas de réelle qualification des actes concernés. »

En effet, l’article 222-33-2 du code pénal définit le harcèlement comme le fait d’imposer à autrui « des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Les interprétations sont donc assez larges et surtout, « il n’existe rien dans le code du travail qui caractérise telle ou telle action comme relevant du harcèlement ou d’un comportement toxique ou abusif« , poursuit l’experte.

Les caractéristiques d’une personnalité toxique

Néanmoins, Émilie Meridjen note qu’une personnalité toxique se reconnaît à certains traits. « Sa caractéristique est d’être très créative et d’avancer souvent à visage masqué. Elle va laisser sa victime dans une situation de désarroi. Par exemple, un manager toxique va donner un ordre puis un contrordre. Il pourra changer d’attitude du jour au lendemain, vanter les qualités d’une personne puis la dénigrer publiquement. Il pourra aussi être le réceptacle de confidences personnelles, mettant un collaborateur en situation de vulnérabilité », détaille-t-elle.

Affronter les situations toxiques…

… en amont…

Émilie Meridjen incite les employeurs à parler de harcèlement avant d’y être confrontés. « Il faut montrer que le sujet n’est pas tabou, organiser des ateliers de sensibilisation, former les équipes au sujet, rappeler les valeurs de l’entreprise, mettre sur pieds une charte d’éthique », liste-t-elle. Le plus important ? « Incarner le propos. Il ne s’agit pas de créer un vague fichier au sein d’un intranet qui ne sera jamais consulté. »

Autre sujet d’importance : former les managers. Trop souvent, les « techniciens performants » sont propulsés à des fonctions d’encadrement sans apprendre à gérer la pression qui peut en résulter. Et se comportent ensuite de façon toxique envers leur équipe.

… en cas de signalement…

Si un signalement a lieu, la première chose à faire, c’est de mener une enquête – tout en respectant l’anonymat des salariés qui ont pu donner l’alerte, si ces derniers le souhaitent. « Bien entendu, la présomption d’innocence s’applique. Mais la situation peut parfois échapper à la direction, que ce soit en discussion CSE ou par des bruits de couloirs. C’est pour cela qu’il est important d’être proactif, de dédier des canaux de discussion à la question », rappelle l’avocate.

… et après enquête

Après enquête, s’il s’avère qu’un collaborateur est toxique, l’employeur peut avoir un rôle de sanction. Le licenciement peut être envisagé mais n’est pas systématique. « Lorsque l’on ne parle pas de situation catastrophique ou de profil intrinsèquement toxique, il est possible de proposer un coaching ou une formation. » Ces dispositifs peuvent faire une grande différence, affirme Émilie Meridjen – qui reconnaît toutefois que leur succès est conditionné au caractère de la personne concernée. « Cela dépend de leur humilité, de leur capacité à se remettre en question. Mais j’ai vu des collaborateurs plus maladroits que toxiques à proprement parler changer du tout au tout. Il y a un avant et un après. « 

Et si la direction ne fait rien ?

Souvent attirées par le pouvoir, les personnalités toxiques peuvent, par ailleurs, s’avérer très « performantes » d’un point de vue professionnel. C’est ce qui explique que certains employeurs aient du mal à s’en séparer. « C’est l’un des points sur lesquels j’insiste, témoigne Émilie Meridjen. Il faut que les employeurs prennent conscience qu’une personnalité toxique crée beaucoup de souffrance autour d’elle. Ces situations sont parfois tellement douloureuses qu’elles entraînent un grand turnover. » À ce sujet, McKinsey estimait en 2022 qu’une personne soumise à des comportements toxiques au travail avait 8 fois plus de chance de développer des signes de burn-out.

En cas de complaisance de la direction, il n’est pas rare que les victimes soient doublement punies et changent d’entreprise. C’est aussi ce qui explique que de nombreux comptes, sur les réseaux sociaux, se fassent l’écho de certains témoignages. Pour Émilie Meridjen, cette tendance est aussi le symptôme d’un échec à désamorcer, en amont, les comportements problématiques.

Mélanie Roosen & Géraldine Russell

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