« En tant qu’entrepreneur, je considère que c’est mon rôle de penser le modèle d’entreprise du futur. » Jonathan Salmona, fondateur de Shodo, donne le ton. Pour celui qui a travaillé pendant 15 ans dans des entreprises aux modèles « classiques », il est temps de lutter contre le désengagement des salariés. Et cela passe notamment, selon lui, par de meilleurs dispositifs d’accompagnement autour de la parentalité.
Pour les entreprises, l’impact positif est évident. « Notre entreprise est en croissance, notre gouvernance est très simple et nous savons à 90% en début d’année quel chiffre d’affaires nous allons réaliser. Les seules variables sont les démissions et les recrutements », témoigne Jonathan Salmona. Il estime qu’un turnover important empêche de tisser des liens durables entre les équipes, de mener les projets en relation étroite avec les clients. Or, en 5 ans, Shodo n’a connu que 5 démissions pour un effectif d’une centaine de salariés. À l’heure où 82% des gens sont prêts à changer d’entreprise pour bénéficier de plus de services liés à la parentalité, bonne nouvelle : il n’est pas seul dans son combat.
Durées prolongées et salaires maintenus
Carbo a ainsi choisi d’aligner la durée du congé paternité sur la durée du congé maternité post-naissance classique, c’est-à-dire 10 semaines. Chez LinkedIn France, les mères bénéficient d’un congé de 20 semaines et les « co-parents » de 6 semaines. « Nous avons la chance d’avoir des bureaux à l’international, souligne Sally Gay, Communications Manager. Cela nous permet de voir quelles sont les législations locales et d’harmoniser au niveau global. » De son côté Charles Chantala, Senior Sales Director chez Indeed, fait partie des pères qui ont bénéficié, avant les mesures légales, d’un congé paternité allongé. Dans un premier temps à 6 semaines à l’époque où il n’était que de 11 jours. Aujourd’hui, « le congé est le même pour les 2 parents. Qu’il s’agisse d’un couple hétérosexuel, homosexuel, d’une adoption… peu importe : tous les nouveaux parents bénéficient d’un congé de 6 mois. »
Toutes ces entreprises ont choisi de maintenir la rémunération de leurs équipes pendant leurs congés, quelle que soit leur ancienneté. Une mesure également adoptée chez EY Fabernovel. Chez Shodo, la démarche va encore plus loin. « Au sein du foyer, ce sont souvent les hommes qui gagnent le plus. C’est pourquoi nous avons introduit la prime de maintien de salaire : lorsque nos salariées ont un enfant et que leur conjoint prend le congé second parent dans sa totalité, nous versons sur justificatif une prime équivalente au plus haut salaire mensuel de l’entreprise », témoigne Jonathan Salmona.
Temps de travail aménagé
« Le retour au travail après un congé maternité est toujours un peu douloureux pour nos collaboratrices, note Dorothée Petitprez, directrice RH d’EY Fabernovel. Nous avons voulu agir sur ces premiers jours du retour. » Au sein de l’agence d’innovation, les femmes qui reviennent de congé maternité peuvent donc travailler à mi-temps pendant les 15 premiers jours qui suivent leur retour… tout en étant payées à temps plein. « Cela permet de mieux gérer l’angoisse du retour, mais aussi d’appréhender plus sereinement la séparation ou les sujets liés au mode de garde, par exemple. » Un retour en douceur dont a pu bénéficier Marine Pichard, Lead UX/UI Designer, à son retour de congé maternité suivi d’un congé parental. « Après une si longue coupure, j’ai apprécié de pouvoir revenir progressivement. Le cerveau ne fonctionne plus comme avant et ouvrir son ordinateur, lire tous les e-mails reçus, se replonger dans le quotidien peut être très fatigant. » Pendant ces 15 jours, Marine Pichard indique ainsi avoir bénéficié d’une remise à niveau sur les outils qu’elle utilise dans son travail. « J’avais un temps dédié à cela. C’était nécessaire dans la mesure où mon métier évolue très vite. La personne qui gère les plannings avait mes nouvelles contraintes en tête. »
Du côté de Shodo, l’organisation du travail est aménagée dès la grossesse. Pour les salariées qui le souhaitent, il est ainsi possible de travailler 100% en télétravail à l’approche de la naissance. À leur retour, elles travaillent 24 heures payées 38h30, soit 4 jours sur 5.
Au-delà du seul congé dédié, les entreprises peuvent aussi accompagner la parentalité au quotidien. Sally Gay rapporte que, chez LinkedIn, « les salariées bénéficient de 60 jours de congés pour gérer les urgences liées à la famille. » Mais ce n’est pas tout. L’entreprise propose une dotation qui, à hauteur de 1 200 euros par an, doit permettre aux parents de financer une partie des frais de garde, par exemple. LinkedIn propose aussi de payer des sessions avec des experts de l’enfance. « Consultants du sommeil, accompagnants psychologiques… », énumère Sally Gay. Elle-même étant en congé maternité, elle témoigne de l’utilité des « groupes de discussion internes », qui proposent aux parents de se retrouver et d’échanger sur certains sujets.
Lutter contre les inégalités
Autant de dispositifs qui permettent à ces entreprises d’attirer et retenir les meilleurs profils. Y compris parmi des populations qui ne se destineraient pas naturellement au monde de la tech. Depuis la mise en place des mesures liées à la parentalité, Shodo reçoit 2 fois plus de candidatures spontanées féminines et a doublé le nombre de femmes salariées. « Nous partions de vraiment bas, admet le dirigeant, mais nous sommes passés de 10 à 20. »
Par ailleurs, ces entreprises se positionnent comme à la pointe de l’innovation sociale. « Nous nous battons pour un monde plus juste. Cela passe forcément par plus d’égalité entre les gens » expose Anouk Jugla, Head of People & Culture chez Carbo. Bien que la GreenTech bénéficie d’une parité quasi exemplaire, le sujet compte beaucoup pour les équipes. « Être écologique aujourd’hui, cela se traduit aussi dans la création d’un environnement sain en interne », poursuit-elle.
Même constat chez Indeed. « Les mesures prises ont aussi l’intérêt de pousser les hommes à prendre du temps loin du bureau. C’est une manière d’équilibrer les choses avec leurs conjointes, de lutter contre le déséquilibre qui se crée à ce moment-là, explique Charles Chantala. C’est aussi un levier pour briser un non-dit : la maternité ralentit la carrière des femmes. » Selon lui, l’entreprise doit aussi être responsable de la conduite du changement. Jonathan Salmona espère montrer la voie. « Les secteurs moins privilégiés ne peuvent pas être moteurs sur le sujet. À nous de faire de l’innovation sociale, de montrer que ça fonctionne et de donner envie de passer à l’échelle », conclut-il.
