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Inclusivité en entreprise : que dit la loi ?

Plusieurs hommes et femmes d'âge et d'origine variés assis sur des chaises.
© jeffbergen via iStock

La diversité est régulièrement brandie comme un levier de performance au service des entreprises. Le sujet reste difficile à définir de manière précise. Pourtant, la loi donne quelques cadres.

Dans son rapport sur le leadership inclusif, l’Institut Choiseul revient sur la nécessité d’accorder de l’importance à la diversité en entreprise. L’occasion de faire le point sur les obligations législatives en la matière. Dès les années 80, les lois Auroux interdisent de sanctionner ou de licencier une personne en raison de certains critères. 10 ans plus tard, le champ s’élargissait au recrutement. L’article L1132-1 du code du Travail a depuis été régulièrement complété pour interdire les discriminations dans la plupart des situations rencontrées au travail (intéressement, distribution d’actions, formation, etc.).

Par ailleurs, chaque année ou chaque trimestre, selon les cas, les entreprises de 50 personnes et plus ou celles qui disposent d’un délégué syndical doivent aborder les thèmes de l’égalité professionnelle, de la lutte contre la discrimination et de l’inclusion dans leurs négociations obligatoires.

Les femmes, les seniors et les personnes handicapées : 3 populations particulièrement concernées

La loi cible certains publics spécifiques. Les discriminations liées au genre, à l’âge ou au handicap sont particulièrement surveillées et encadrées. Rappels des textes existants.

Les femmes

Les entreprises de 50 personnes et plus sont obligées de publier chaque année un index de l’égalité femmes-hommes : l’index Pénicaud. Celles qui auraient un score inférieur à 75/100 sont tenues de mettre en place des mesures pour combler les écarts sous peine de sanction.

En 2011, la loi dite Copé-Zimmerman a instauré l’obligation, dans les conseils d’administration et de surveillance des moyennes et grandes entreprises, d’une représentation équilibrée entre hommes et femmes qui ne peut être inférieure à 40%. Une mesure plutôt bien suivie, puisque les entreprises du CAC 40 comptaient 44,6% d’administratrices en 2020, et celles du SBF 120 45,2%.

En 2018 est votée la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Celle-ci oblige les entreprises à mesurer et corriger les écarts de rémunération entre femmes et hommes sous peine de sanctions financières importantes.

Enfin, depuis 2021, la loi Rixain vise à augmenter la présence des femmes dans l’exécutif des entreprises de plus de 1 000 personnes, en imposant des quotas.

Les seniors

Le sujet revient sur le devant de la scène alors que le débat sur les retraites bat son plein : quelle place pour les seniors en entreprise ? La France n’est pas forcément la meilleure élève sur le sujet, et pourtant depuis le 1er janvier 2010, les entreprises de 50 personnes ou plus (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 personnes) doivent mettre en œuvre des mesures favorables à l’emploi des seniors, via un accord ou un plan d’action spécifique. Ceux-ci doivent prévoir un objectif chiffré de recrutement et de maintien des personnes de 55 ans et plus. En outre, les entreprises doivent choisir 3 domaines d’action (au choix : le recrutement, l’anticipation de l’évolution des carrières, l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, le développement des compétences et des qualifications ainsi que l’accès à la formation, l’aménagement des fins de carrière, la transmission des savoirs) qui seront soumis à des indicateurs chiffrés.

Si ces conditions ne sont pas remplies, les pénalités financières associées s’élèvent à 1% des rémunérations versées aux équipes de l’entreprise.

Les personnes en situation de handicap

Il existe plusieurs obligations en ce qui concerne l’inclusion des personnes en situation de handicap en entreprise. Les organisations de 20 personnes ou plus doivent employer au moins 6% de personnes handicapées dans leurs effectifs. Celles qui ne respectent pas ce quota doivent verser une amende à l’Agefiph (Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Depuis 2020, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » responsabilise les entreprises dans le développement d’une politique d’emploi plus inclusive. Aujourd’hui, chaque entreprise qui emploie des personnes handicapées doit en déclarer le nombre.

Mélanie Roosen & Géraldine Russell

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