Télétravail : charte ou accord collectif, que choisir ?

La ministre du travail Elisabeth Borne a annoncé la fin des jours de télétravail imposés en entreprise à la fin du mois d’août 2021. Mais elle note également un « acquis » indéniable pour les salariés, qui comptent bien continuer la pratique, même post-pandémie. Pour les entreprises, il s’agit donc de s’organiser. Plusieurs possibilités s’offrent à elles.

L’accord collectif se fait avec l’accord des équipes

Le télétravail peut être formalisé par un accord collectif. Dans ce cas, l’entreprise entame des négociations avec les représentants syndicaux. Si l’entreprise en est dépourvue, la négociation s’effectue avec les élus du Comité Social et Économique (CSE) ou à défaut avec des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche. Dans le cas d’une entreprise de moins de onze salariés, l’employeur peut soumettre directement l’accord au vote des salariés lors d’un référendum qui doit recueillir deux tiers des suffrages exprimés. Comme pour tous les accords collectifs depuis 2016, certaines clauses sont obligatoires. L’accord doit donc comporter un préambule et mentionner la forme et le délai de renouvellement ou de révision de l’accord, les conditions de suivi ainsi qu’une clause de rendez-vous.

La charte de télétravail est plus facile à mettre en place

Pour mettre en place le télétravail, l’employeur peut préférer avoir recourt à une charte. Celle-ci est établie unilatéralement par l’entreprise avant d’être soumise à l’avis du CSE. Mais cet avis est uniquement consultatif. L’employeur n’est donc pas tenu de le suivre. Ce qui veut également dire que dans les entreprises dépourvues de CSE, l’entreprise peut directement communiquer sa charte aux employés. La charte est donc plus simple à mettre en place mais « elle présente surtout l’avantage d’être plus facilement évolutive. Car pour changer un accord social, il faut repartir en négociations », explique Arnaud Gilberton, fondateur du cabinet de conseil RH idoko.

Que contiennent-ils ?

Malgré leurs différences, l’accord comme la charte sont tenus de préciser au minimum cinq points :
• Les conditions de passage en télétravail (en incluant le cas particulier d’épisodes de pollution)
• Les modalités d’acceptation par le salarié
• Les modalités de contrôle du temps de travail
• Les horaires pendant lesquels le salarié peut être contacté
• Les modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

En dehors de ces éléments essentiels, chaque entreprise est libre de préciser d’autres points comme les modalités de prise en charge financière des coûts liés au télétravail. Par exemple, dans son accord, Renault prend en charge vingt à trente euros de dépenses mensuelles de chauffage ou d’électricité. Chez Swiss Life, une indemnité de « frais d’occupation du domicile » de 2,40€ nets par jours de télétravail sera versée.

Pour Arnaud Gilberton, il vaut mieux éviter de fixer un cadre trop restrictif et trop contraignant qui empêcherait d’expérimenter. Surtout dans un contexte toujours incertain. « Mieux vaut fixer seulement quelques principes très clairs qui s’appliquent à tous et laisser ensuite une marge de manoeuvre aux équipes », explique-t-il. L’expert en RH préconise surtout d’utiliser ce document pour partager des bonnes pratiques mises en place dans l’entreprise. Comme le travail, qui se veut désormais hybride, la charte ou l’accord idéal l’est aussi.