Les SIRH, quézaco ? Cet acronyme un peu barbare, qui signifie Système d’Information de gestion des Ressources Humaines, désigne les logiciels qui permettent d’informatiser – voire d’automatiser – la partie administrative des ressources humaines. Fiches de paie, notes de frais, temps de travail… Toutes ces tâches prennent tellement de place qu’il devient difficile de se concentrer sur le « H » des Ressources Humaines, regrette Erick Thomas, DRH de Silae, un logiciel qui, grâce à une veille légale et conventionnelle, permet d’optimiser la paie.
De plus en plus d’entreprises font appel à des logiciels de SIRH. Pourquoi ?
Érick Thomas : Jusqu’au début des années 2000, les RH étaient considérées comme une fonction administrative. Elles ont ensuite évolué vers une fonction de « business partner » : d’un coup, le rôle des ressources humaines était de faciliter le travail dans une logique stratégique, mais aussi de performance. Digitaliser les tâches administratives permet d’atteindre ces objectifs, car les personnes qui travaillent au sein des RH peuvent mieux se concentrer sur l’humain. Il ne faut surtout pas penser aux SIRH comme des moyens d’industrialisation, mais d’aide à la gestion. Du côté des salariés, les SIRH permettent de sortir de la zone d’ombre qui entoure parfois les fonctions RH. Les notes de frais sont plus faciles à entrer, les fiches de paie plus faciles à comprendre… et cela permet aux collaborateurs de mieux s’exprimer sur ce qu’ils attendent de l’entreprise. Dans un contexte de crise sociale et financière, c’est primordial : il faut renouer le dialogue entre les équipes, les RH et la direction.
Les RH doivent donc s’intéresser à l’humain… pour plus de performance business ?
É. T. : Oui ! Il n’y a qu’en s’intéressant aux gens qui composent une entreprise que l’on peut comprendre les compétences en place, comment les faire évoluer, proposer des formations adaptées… Cette attention portée aux collaborateurs contribue au bien-être au sein de l’entreprise, et donc à la performance.
Toutes les entreprises ne peuvent pas se le permettre…
É. T. : C’est pourtant fondamental. La nouvelle génération de travailleurs refusera de fonctionner au sein d’une organisation qui ignore ces principes. Bien sûr, toutes les entreprises n’ont pas les mêmes moyens. Mais au-delà des moyens, c’est une question d’état d’esprit, et notamment du côté du management. Il faut que la direction comprenne que l’un des enjeux RH à saisir, c’est d’accompagner l’évolution de l’entreprise. Cela passe par plus d’humain, plus de bien-être, et moins d’opacité.
Entre l’administratif et l’humain, l’écart est parfois grand. Comment jouer sur ces deux terrains ?
É. T. : C’est un travail d’équilibriste. D’un côté il y a le cadre légal, complexe, qui repose sur le droit européen, le code du travail, les conventions de travail, les accords d’entreprises… De l’autre, il y a des humains, leurs aspirations, leur vision de la société qui évolue, leur besoin d’équilibre et d’évolution. L’un des enjeux RH est de porter ces 2 socles auprès de la direction. D’ailleurs, les outils de digitalisation peuvent aussi aider à cela : ils permettent de concrétiser des signaux. Par exemple, il existe des applications qui jouent un rôle de baromètre social. Les salariés peuvent s’exprimer, partager leur sentiment d’appartenance – ou non – à l’entreprise… C’est primordial, pour le Comex, de comprendre l’intérêt d’investir dans certains projets. Il y a un réel lien entre la fidélisation et le bien-être des collaborateurs et la performance d’une entreprise. Ça n’est plus à prouver.
C’est bien de le dire, et c’est très cocasse quand celui qui le dit ne le met pas en pratique, et même est à l’opposé de ce point de vue dans la réalité…